Якою є реальність у НУО і що ми можемо зробити, щоб її змінити?
Ми вже багато років знаємо, що робота в неурядових організаціях не є такою райдужною, як може здаватися. Ми знаємо, що за відданістю та пристрастю часто стоять втома, почуття провини й брак системної підтримки. Водночас надійних досліджень, які б показували масштаб проблеми та її причини, тривалий час бракувало.
Завдяки фінансуванню програми Erasmus+ ми разом із партнерами з Хорватії та Словенії створили проєкт Burnout Aid. Його реалізація тривала у 2019-2020 роках, а лідеркою проєкту була Фундація Culture Shock.
Нашою метою було створення онлайн-системи підтримки для неурядових організацій, зосередженої на запобіганні професійному та активістському вигоранню у третьому секторі й протидії цьому явищу. Міжнародне дослідження, проведене в Польщі, Хорватії та Словенії, стало першою частиною проєкту. Його результати не лише виявили ключові проблеми, а й дали унікальне розуміння добробуту працівниць і працівників НУО. Ми сподіваємося, що вони стануть важливим внеском у дискусію про культуру праці в неурядових організаціях, допоможуть зруйнувати табу навколо вигорання та стануть імпульсом до необхідних змін.
Перебіг дослідження та методологія
Першим етапом було кабінетне дослідження – огляд наявних досліджень, звітів і аналітичних матеріалів про професійне вигорання в НУО в кожній із трьох країн. Ми аналізували як наукову літературу, так і присутність цієї теми в медіа та публічному дискурсі. Це показало, що хоча дослідження професійного вигорання в Польщі, Хорватії та Словенії проводяться з 1970-х років, вони переважно зосереджуються на психологічних та індивідуальних аспектах. Досліджень впливу вигорання на цілі організації, а тим більше на НУО, майже немає. Підсумок кабінетного дослідження ми опублікували у 2020 році - він став основою для подальших кроків
[тут посилання для завантаження звіту кабінетного дослідження (desk research)].
Наступним етапом стало якісне дослідження, проведене у 2020 році. У кожній країні наша команда дослідниць та експерток здійснила п’ять кейс-стаді НУО, які працюють з різними групами: жінками, людьми з інвалідністю, мігрантами, біженцями та представниками ЛГБТК+ спільнот. У кожній організації ми провели групові або індивідуальні інтерв’ю з членами команд: працівницькими, лідерськими та волонтерськими особами.
Загалом у межах 15 кейс-стаді в трьох країнах було проведено 45 індивідуальних поглиблених інтерв’ю. Дослідження також доповнили експертні інтерв’ю з психологинями й терапевтками, психіатром, юристками, коучками з організаційного розвитку та активістками з досвідом роботи в НУО. Ця частина дослідження мала на меті зафіксувати природу вигорання в організаціях третього сектору та допомогти зрозуміти його причини, наслідки й способи подолання – як на індивідуальному, так і на командному чи організаційному рівнях [тут посилання для завантаження звіту з якісного дослідження].
Вигорання в НУО: про що саме ми говоримо?
У науковій літературі існує багато визначень вигорання. Найчастіше вони ґрунтуються на дослідженнях у бізнесовому та корпоративному середовищі. Водночас це явище значно менш описане у контексті третього сектору – тобто активістських і працівницьких осіб НУО. Ми хотіли дослідити, як ті, хто залучений до соціальної роботи, розуміють вигорання – як ті, хто пережив або стикався з ним у своїй роботі, так і ті, хто такого досвіду не мав.
Обидві групи найчастіше використовували такі слова:
- втома (як фізична, так і психічна),
- стрес,
- втрата відчуття сенсу в роботі.
Крім того, ті, хто пережив вигорання, зазначали, що воно пов’язане з:
- неможливістю або труднощами з відпочинком і відключенням від професійних обов’язків;
- депресією або іншими розладами як наслідками вигорання (респонденти з іншої групи частіше згадували смуток);
- подвійною природою симптомів: з одного боку – небажанням працювати, втратою мотивації, ентузіазму й залученості, а з іншого – надмірною залученістю та відчуттям незамінності.
Респонденти також використовували слова: провина, заціпеніння, виснаження. Вони підкреслювали, що це було більше, ніж просто втома після складного проєкту – це був процес, що тривав місяцями або навіть роками. Він проявлявся як на психічному рівні («Я не бачу сенсу в тому, що роблю»), так і на фізичному («Я відчуваю, що моє тіло бунтує»). Респонденти зазначали, що навіть після відпочинку повернення енергії й відчуття сенсу дається складно. Вони наголошували, що вигорання часто приходить тихо й залишається надовго - у тілі, десь «на задньому плані свідомості».
Звідки походить вигорання?
Дані, зібрані під час дослідження, чітко показують, що вигорання в НУО здебільшого зумовлене організаційними та системними чинниками. Найбільш значущими факторами ризику є:
- хронічне перевантаження та відсутність стабільних команд;
- нестабільне фінансування, тиск щодо нових проєктів і грантів;
- дуже низька оплата праці та відсутність соціального захисту;
- конфлікти в командах, брак процедур і чітких правил;
- робота в атмосфері соціального та політичного спротиву місії організації.
«Ми, експертки й експерти з протидії насильству, самі є насильницькими щодо себе», – сказала одна з респонденток. Ці слова добре підсумовують парадокс дій, які здійснюють працівницькі (не лише лідерські) особи в організаціях підтримки.
Етос активізму та його пастки
Очікувано, повторюваною темою інтерв’ю було сильне ототожнення з місією та переконання, що «потрібно допомагати завжди». Багато респондентів згадували почуття провини, яке виникає, коли вони намагаються розслабитися або подбати про себе. Цей етос активізму – постійна доступність і віра в те, що потреби інших важливіші – іноді стає однією з головних пасток, що ведуть до вигорання.
Респонденти також звертали увагу на патерни, які проникли в культуру НУО з корпоративного світу: акцент на ефективності, впровадження KPI та конкуренцію між організаціями. У поєднанні з обмеженими фінансовими ресурсами й нестабільністю такий стиль роботи стає для працівниць і працівників нестерпним.
Коли робота болить більше: профіль цільових груп
Ми прагнули дослідити, як профіль цільових груп впливає на рівень стресу та вигорання. Найбільш емоційно виснажливою виявилася робота з людьми, які пережили травму (особливо з жінками, що зазнали насильства, та з особами з досвідом біженства). Це може призводити до вікарної травми (вторинного травматичного стресу).
Представники й представниці меншин, які працюють в організаціях, що підтримують ці спільноти (наприклад, ЛГБТК+), у своїй щоденній роботі стикаються з ситуаціями, які зачіпають їхню ідентичність. Тому вони часто сприймають ці події особисто, що пов’язано з досвідом міноритарного стресу.
Як команди справляються
У деяких організаціях можна помітити спроби протидіяти вигоранню. Серед таких дій - командні розмови, неформальні зустрічі для зміцнення команди, запровадження супервізій і тренінгів. Водночас більшість організацій не мають процедур, політик і ресурсів, які дозволили б упроваджувати системні зміни.
Лідерські особи підкреслювали, що робота з вигоранням часто сприймається як розкіш, на яку немає ні часу, ні коштів - адже всі ресурси потрібно спрямовувати на забезпечення безперервності діяльності організації.
Які зміни потрібні?
Респонденти вказували на конкретні рішення:
- стабільне й гнучке фінансування, яке дозволяє найм на умовах трудових договорів;
- фінансування адміністративної роботи, командної взаємодії та розвитку команд;
- більша доступність навчання, супервізії та психологічної підтримки;
- запровадження мінімальних стандартів умов праці в НУО.
Чому про це варто говорити (і писати)?
«Це не хобі й не примха. Це робота для спільного блага», - сказала одна з респонденток. Це важливе нагадування про те, що турбота про добробут у НУО - не привілей, а обов’язок: перед собою, командою та людьми, яких ми підтримуємо. Вигорання шкодить не лише тим, хто його переживає, а й послаблює цілі організації та впливає на якість соціальної роботи. Саме тому нам потрібна сміливість говорити про це відкрито й ламати табу.
Проєкт Burnout Aid відповідає на цю потребу. Разом ми створили онлайн-платформу, яку постійно розвиваємо й наповнюємо освітніми матеріалами, чеклістами, тестами та сценаріями воркшопів. Це простір, що допомагає краще зрозуміти механізми вигорання, помічати тривожні сигнали й навчатися запобігати цьому явищу - на індивідуальному, командному та організаційному рівнях. Адже ми знаємо: справжня здатність підтримувати інших виростає зі здорових стосунків і свідомих команд.
