Jak wygląda rzeczywistość w NGO i co możemy zrobić, by ją zmienić?
Od lat wiedzieliśmy, że rzeczywistość pracy w organizacjach pozarządowych nie jest tak kolorowa, jak mogłoby się wydawać. Wiedzieliśmy, że za zaangażowaniem i pasją często stoją zmęczenie, poczucie winy i brak systemowego wsparcia. Jednak brakowało rzetelnych badań pokazujących skalę problemu i jego przyczyny. Dzięki dofinansowaniu z programu Erasmus+ wraz z partnerami z Chorwacji i Słowenii stworzyliśmy realizowany w latach 2019-2020 projekt Burnout Aid, a jego liderką była Fundacja Culture Shock.
Naszym celem było zbudowanie systemu wsparcia online dla organizacji pozarządowych w zakresie prewencji wypalenia zawodowego i aktywistycznego w trzecim sektorze oraz przeciwdziałania temu zjawisku. Międzynarodowe badanie, które przeprowadziliśmy w Polsce, Chorwacji i Słowenii stanowiło pierwszą część projektu. Wyniki badania nie tylko obnażyły główne problemy, ale też dały nam unikalny wgląd w w samopoczucie osób pracujących i działających w NGO. Mamy nadzieję, że będą istotnym głosem w toczącej się dyskusji na temat kultury pracy w organizacjach pozarządowych, przyczynią się do przełamywania tabu wypalenia i staną się impulsem do podjęcia koniecznych działań zaradczych.
Przebieg badania i metodologia
Pierwszym etapem prac był desk research – przegląd dostępnych badań, raportów i analiz na temat wypalenia zawodowego w NGO w każdym z trzech krajów. Analizowaliśmy zarówno literaturę fachową, jak i obecność tematu w mediach i dyskursie publicznym. To nam pokazało, że choć w Polsce, Chorwacji i Słowenii badania nad wypaleniem zawodowym są prowadzone od lat 70., to skupiają się głównie na aspektach psychologicznych i indywidualnych. Niewiele jest badań o wpływie wypalenia na całe organizacje, a na organizacje pozarządowe w szczególności. Podsumowanie desk research zostało opublikowane w 2020 roku i stało się podstawą do dalszych działań.
Kolejnym krokiem było badanie jakościowe zrealizowane w 2020 roku. W każdym kraju nasz zespół badaczy i ekspertek przeprowadził pięć studiów przypadku NGO działających z różnymi grupami: kobietami, osobami z niepełnosprawnościami, migranckimi, uchodźczymi i LGBTQ+. W każdej organizacji przeprowadziliśmy wywiady grupowe lub indywidualne z osobami z zespołu: zatrudnionymi, liderskimi i wolontariackimi. Łącznie w ramach 15 studiów przypadku w trzech krajach zrealizowaliśmy 45 indywidualnych wywiadów pogłębionych. Uzupełnieniem były wywiady eksperckie z psycholożkami, terapeutkami, psychiatrą, prawniczkami, trenerami rozwoju organizacji i aktywistkami z doświadczeniem pracy w NGO. Celem tej części badania było uchwycenie specyfiki wypalenia w organizacjach trzeciego sektora, zrozumienie jego przyczyn, skutków i sposobów radzenia sobie z nim – zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym i organizacyjnym [raportu z badań jakościowych].
Wypalenie w NGO: o czym właściwie mówimy?
W literaturze funkcjonuje wiele definicji wypalenia, najczęściej opartych na badaniach w środowisku biznesowym i korporacyjnym. Jednak dla trzeciego sektora – osób aktywistycznych i pracujących w NGO – zjawisko to jest słabiej opisane. Chcieliśmy się dowiedzieć, jak wypalenie rozumieją same osoby zaangażowane w pracę społeczną – zarówno te, które wypalenia doświadczyły lub zetknęły się z nim w miejscu pracy, jak i niemające takich doświadczeń.
Wspólne dla obu grup, najczęściej pojawiające się określenia to:
- zmęczenie (fizyczne i psychiczne),
- stres,
- utrata poczucia sensu wykonywanej pracy.
Dodatkowo osoby z doświadczeniem wypalenia zwracały uwagę, że łączą się z nim:
- niemożność czy nieumiejętność odpoczywania i oderwania się od obowiązków zawodowych,
- depresja lub inne zaburzenia – jako konsekwencje wypalenia (osoby z drugiej grupy mówiły o smutku),
- podwójny charakter objawów: z jednej strony niechęć do pracy oraz utrata motywacji, entuzjazmu i zaangażowania, a z drugiej zbyt duże zaangażowanie i poczucie bycia niezastąpioną.
Osoby badane używały także słów: poczucie winy, odrętwienie, przemęczenie. Wskazywały, że to coś więcej niż zmęczenie po ciężkim projekcie – to proces, który trwa miesiącami lub latami. Objawia się zarówno psychicznie („nie widzę sensu w tym, co robię”), jak i fizycznie („czuję, że moje ciało się buntuje”). Mówiły, że nawet kiedy wracają do pracy po odpoczynku, trudno im odzyskać energię i poczucie sensu. Podkreślały, że wypalenie często przychodzi po cichu i zostaje z nimi na długo, w ciele, gdzieś z „tyłu głowy”.
Skąd bierze się wypalenie?
Dane, które zebraliśmy w trakcie naszego badania, jednoznacznie pokazują, że wypalenie w NGO ma głównie przyczyny organizacyjne i systemowe. Najważniejsze czynniki ryzyka to:
- chroniczne przepracowanie i brak stabilnych zespołów,
- niestabilne finansowanie, presja na kolejne projekty i granty,
- bardzo niskie wynagrodzenia i brak zabezpieczenia socjalnego,
- konflikty w zespołach, brak procedur i jasnych zasad,
- działanie w atmosferze społecznego i politycznego oporu wobec misji organizacji.
„My, ekspertki od przeciwdziałania przemocy, stosujemy ją wobec samych siebie” – powiedziała jedna z respondentek i te słowa mogą być podsumowaniem paradoksu działania osób (nie tylko liderskich) w organizacjach pomocowych.
Etos aktywizmu i jego pułapki
Jak można było przewidzieć, podczas wywiadów często powtarzał się wątek silnej identyfikacji z misją i przekonania, że „nie można przestać pomagać”. Wiele osób mówiło o poczuciu winy pojawiającym się, gdy próbują odpocząć lub zadbać o siebie. Ten etos aktywizmu – postawa permanentnej dyspozycyjności, przekonanie, że inni są ważniejsi – bywa jedną z głównych pułapek prowadzących do wypalenia.
Badane osoby zwracały też uwagę na wzorce, które przesiąkły do kultury NGO z korporacji: nacisk na wydajność, realizację KPI, konkurencja między organizacjami. W połączeniu z niewielkimi zasobami finansowymi i brakiem stabilności taki styl pracy staje się dla ludzi nie do udźwignięcia.
Kiedy praca boli bardziej: specyfika grup odbiorców
Chcieliśmy sprawdzić, jaki wpływ na stres i wypalenie ma profil odbiorców działań. Najbardziej obciążającą emocjonalnie okazała się praca z osobami po traumie (w szczególności z kobietami, które doświadczyły przemocy i z osobami z doświadczeniem uchodźstwa), a to może skutkować traumą zastępczą (wtórnym stresem pourazowym).
Osoby z grup mniejszościowych, które pracują w organizacjach działających na rzecz tych środowisk, np. LGBTQ+, zawodowo na co dzień spotykają się z sytuacjami dotykającymi ich tożsamości. Często więc odbierają je również na poziomie osobistym, co wiąże się z doświadczaniem stresu mniejszościowego.
Jak radzą sobie zespoły?
W części organizacji widać próby przeciwdziałania wypaleniu: rozmowy w zespołach, nieformalne spotkania integracyjne, wprowadzanie superwizji i szkoleń. Jednak w większości brakuje procedur, polityk i zasobów pozwalających wdrożyć zmiany systemowo.
Liderki i liderzy podkreślali, że zajmowanie się wypaleniem często wydaje się luksusem, na który nie ma czasu ani pieniędzy – przecież wszystkie zasoby trzeba przeznaczać na zapewnienie ciągłości organizacji.
Jakie zmiany są potrzebne?
Osoby respondenckie wskazywały konkretne rozwiązania:
- stabilne i elastyczne finansowanie pozwalające na zatrudnienie na umowy o pracę,
- finansowanie działań administracyjnych, integracyjnych i rozwojowych w zespołach,
- większa dostępność szkoleń, superwizji i wsparcia psychologicznego,
- wprowadzenie minimalnych standardów warunków pracy w NGO.
Po co o tym mówić (i pisać)?
„To nie jest hobby ani fanaberia. To praca na rzecz dobra wspólnego” — powiedziała jedna z uczestniczek badania To ważne przypomnienie, że dbanie o dobrostan w NGO nie jest przywilejem, ale obowiązkiem – wobec siebie, zespołu i ludzi, których wspieramy. Wypalenie nie tylko rani osoby, które go doświadczają, ale też osłabia całe organizacje i odbija się na jakości działań społecznych. Dlatego potrzebujemy odwagi, by mówić o tym głośno i przełamywać tabu.
Projekt Burnout Aid powstał właśnie z tej potrzeby. Wspólnie stworzyliśmy platformę online, którą stale rozwijamy i wzbogacamy o materiały edukacyjne, checklisty, testy i scenariusze warsztatów. To miejsce pozwalające lepiej zrozumieć mechanizmy wypalenia, przyglądać się sygnałom ostrzegawczym i uczyć się, jak mu zapobiegać — na poziomie jednostki, zespołu i organizacji. Bo wiemy, że to w zdrowych relacjach i świadomych zespołach rodzi się prawdziwa siła do działania na rzecz innych.
