Робота в неурядових організаціях є вимогливою, часто здійснюється в умовах перевантаження та емоційного напруження. Попри це, вплив системи дотацій на психологічний стан команд НУО до цього часу рідко ставав предметом уваги.
Ці рекомендації щодо системи грантового фінансування в Польщі підготовлено на основі якісного, експлоративного дослідження, проведеного в межах проєкту Burnout Aid - міжнародної ініціативи трьох організацій: польської Фундації Culture Shock, хорватської Common Zone та словенської City of Women.Дослідження включає аналіз вторинних даних (desk research) та 60 глибинних інтерв’ю з працівниками, волонтерами, управлінцями НУО, а також експертами з трудового права, психології та антивигорання. Метою було виявити специфіку професійного вигорання в третьому секторі та підготувати практичні рекомендації з урахуванням реалій роботи НУО, а також культурних і системних чинників.
Рекомендації підготували: Пауліна Єнджеєвська та Пйотр Ґрабовський (Фундація Culture Shock), Адела Гонсьоровська (Комісія НУО Загальнопольського Профспілкового Об’єднання «Ініціатива Працівників»), Лукас Бронішевський та Адріан Стельмашик (Фундація Stabilo).
Документ, написаний у 2020 році, залишається актуальним у 2025-му.
1. Короткострокові гранти та “грантозалежність”
Найчастішою проблемою є короткі, переважно річні гранти, які фактично покривають 8-9 місяців роботи. Це створює явище «грантозалежності» -постійного пошуку фінансування, стану напруження в команді, страху перед завершенням проєкту та потреби швидкого звітування. Зайнятість часто базується на тимчасових або «сміттєвих» договорах, що підриває відчуття безпеки та сприяє психічним кризам.
Рекомендація
Потрібно збільшити доступність багаторічних грантів, які забезпечують: фінансову стабільність, стратегічний розвиток, упевненість у працевлаштуванні, що напряму впливає на добробут команд.
2. Трудові договори та стабільність зайнятості
Домінування цивільно-правових договорів або договорів на визначений термін є ще однією проблемою. Відсутність упевненості у працевлаштуванні та трудових правах ускладнює планування життя та підвищує ризик вигорання. Навіть у короткострокових проєктах організації можуть укладати трудові договори, однак грантодавці не завжди це заохочують, а ще рідше вимагають. Це не сприяє психологічному добробуту (відсутність дотримання трудових прав, неможливість взяти лікарняний, нестача відчуття стабільності зайнятості) і ускладнює реалізацію життєвих планів, наприклад створення сім’ї.
Рекомендація
Грантодавці повинні заохочувати працевлаштування на основі безстрокових трудових договорів і враховувати цей аспект уже на етапі оцінювання заявок. У випадках, коли частина коштів гранту спрямована на заробітні плати, умовою їх надання має бути укладення трудового договору на невизначений термін. Навіть під час реалізації короткострокових проєктів організації можуть застосовувати такі форми зайнятості, і це справді покращує професійне та життєве становище активісток і активістів.
3. Непрозорі та непослідовні процедури
У конкурсах, що проводяться органами місцевого самоврядування та міністерствами, часто бракує прозорих і чітких правил надання дотацій. Регламенти не уточнюють спосіб оцінювання заявок, принципи роботи експертної комісії чи критерії оцінки. Оціночні картки, якщо взагалі доступні, зазвичай не надають організаціям важливої зворотної інформації. Часто організації дізнаються лише кількість отриманих балів.
Результати конкурсів, особливо тих, що організовані центральною адміністрацією, оголошуються із затримками, що змушує організації змінювати графіки та обмежувати проєктні дії.
Додатковими проблемами є надмірна бюрократія, відсутність можливості усунення формальних недоліків, а також неприйняття довіреностей. У багатьох випадках також бракує процедури оскарження, а чинні норми не дають чіткості щодо права подавати скарги до адміністративного суду.
Додатковою перешкодою є неуніфіковані правила конкурсів і форми заявок у різних грантодавців одного рівня (наприклад, центрального, місцевого чи європейського).
Рекомендація
Необхідно запровадити уніфікацію процедур і формулярів на всіх рівнях адміністрації, а також спростити процес подання заявок, щоб підвищити прозорість, рівність доступу та ефективність конкурсів на отримання дотацій. Потрібно забезпечити реалістичні терміни оголошення результатів, право на оскарження та обов’язок запитувати усунення формальних недоліків. Грантодавці також повинні мати резерв коштів для фінансування проєктів, які отримали позитивне рішення за результатами розгляду апеляцій.
4. Бюджетна гнучкість
Гранти часто надаються у сумах, які значно нижчі за запитувані, іноді навіть менш ніж 50%. Це змушує організації скорочувати обсяг діяльності, знижувати винагороди та реалізовувати проєкти коштом працівниць і працівників.
Додатково категорія витрат на управління (10-25% бюджету) охоплює широкий спектр видатків - від оплати праці за координацію та бухгалтерію до оренди приміщення та технічних витрат - що робить їхнє реальне покриття складним. У результаті ключові особи часто працюють за ставками нижчими від ринкових або взагалі без оплати, особливо на етапах підготовки та завершення проєкту, коли витрати не є кваліфікованими. Це призводить до перевантаження команд і підвищує ризик професійного вигорання. Ще одним викликом є складність залучення коштів на обов’язковий власний внесок.
Рекомендація
Грантодавці повинні уникати надання грантів, які є нижчими за 80% від запитуваної суми. У разі зменшення фінансування вони мають бути зобов’язані надати обґрунтування, а грантоотримувачі - отримати можливість консультації та перегляду (ренегонсіяції) обсягу проєкту.
Потрібно підвищити бюджетну гнучкість шляхом:
-
скасування лімітів адміністративних витрат,
-
визнання координації мериторним (змістовним) витратним пунктом,
-
запровадження розрахунку грантів на основі результатів, а не детального бюджету.
Бюджет проєкту повинен охоплювати також підготовчі та завершальні етапи (наприклад, оновлення заявки, звітність), які виконуються поза формальним періодом реалізації. Ми також рекомендуємо запустити програми підтримки фінансування власного внеску або повністю скасувати його вимогу. Грантодавці повинні дозволяти поєднувати кошти з різних джерел і передбачати додаткові ресурси на інституційний розвиток організацій (наприклад, навчання, супервізії, PR-діяльність).
5. Реалізація проєктів у кризових умовах
Досвід пандемії COVID-19 показав, що відсутність гнучкості у продовженні проєктів та покритті додаткових витрат є реальним ризиком для команд. У той час організації часто були змушені самостійно покривати витрати на заробітні плати, через що знижували гонорари або змушували працівниць і працівників працювати без винагороди, а інколи навіть звільняли їх. Це створювало ризик фінансової нестабільності або втрати команди.
Гранти надаються на чітко визначений період, зазвичай без можливості продовження, що у випадку криз - як зовнішніх, так і внутрішніх - значно ускладнює реалізацію проєктів і знижує якість діяльності.
Грантові регламенти не враховують специфіки роботи активісток і активістів, які часто зазнають професійного вигорання та психологічних криз, одночасно не маючи стабільних умов працевлаштування. Відсутня можливість тимчасового уповільнення чи призупинення діяльності, і в таких ситуаціях команди змушені продовжувати працювати коштом власного здоров’я.
Рекомендація
Необхідно запровадити можливість продовження проєктів та збільшення розміру дотацій у надзвичайних та обґрунтованих випадках - наприклад, через хворобу, психологічну кризу в команді чи раптові організаційні проблеми. У багаторічних проєктах варто забезпечити організаціям свободу у модифікації графіка. У надзвичайних ситуаціях, таких як пандемія, потрібна можливість не лише продовження реалізації, але й збільшення суми дотації для покриття додаткових витрат - передусім заробітної плати команди.
6. Супервізія як стандарт
Відсутність супервізійної підтримки для активісток і активістів, які працюють у складних умовах, є серйозною проблемою. Активістки й активісти НУО часто діють у важких та небезпечних умовах, надаючи допомогу людям, що перебувають під загрозою соціального виключення. Така робота є сильним психологічним навантаженням і потребує системної супервізійної підтримки - задля добробуту працівниць і працівників, усієї організації та отримувачів допомоги.
Рекомендація
Необхідно запровадити обов’язкову супервізію та додаткове фінансування психологічної підтримки. У правилах конкурсів на отримання дотацій має бути передбачений обов’язок наявності супервізії для команд, що працюють із представниками вразливих груп, у проєктах соціальної економії, а також у ініціативах, які включають допоміжну та навчальну роботу. Це вимагає окремого додаткового фонду, наприклад у межах інституційної частини гранту.
Підсумок
Як свідчать наші дослідження (див. Професійне вигорання в третьому секторі) та рекомендації експертів, професійне вигорання є системним явищем. Воно виникає не лише через індивідуальне надмірне залучення, а й через обмеження та тиск, пов’язані з функціонуванням усієї грантової системи. Короткострокові гранти, нестабільність зайнятості, неясні й складні процедури подання заявок та обмежені інституційні бюджети призводять до того, що працівниці та працівники НУО часто втрачають відчуття контролю над своєю роботою та матеріальної безпеки.
Такі умови сприяють хронічному стресу й вигоранню, які вражають людей, що виконують емоційно складну допоміжну роботу, часто в небезпечних або вкрай складних умовах. Тиск на виконання цілей проєкту в чітко визначений час і в рамках жорстких фінансових обмежень часто призводить до ігнорування реальних потреб команд, особливо коли активістки й активісти переживають проблеми зі здоров’ям або психологічні кризи. Відсутність гнучкості, обмеження в оплаті праці та недостатня психологічна підтримка (зокрема відсутність обов’язкової супервізії) тільки посилюють проблему.
Запропоновані нами зміни - наприклад, можливість продовження реалізації проєктів у кризових ситуаціях, більша бюджетна гнучкість, скасування жорстких лімітів на адміністративні витрати, а також запровадження супервізії як стандарту та реальне фінансування інституційного розвитку - можуть поступово покращити умови праці в третьому секторі. А отже, не лише знизити рівень і ризик професійного вигорання, а й створити здоровіший, стабільніший та ефективніший громадський сектор.
Здорові організації означають вищу якість і більшу ефективність підтримки, спрямованої до людей та спільнот. Інвестиції в умови праці та добробут працівниць і працівників є необхідними для довгострокового розвитку та позитивного впливу НУО на суспільство.
